I motivi principali per cui i dipendenti danno le dimissioni

Le dimissioni dei dipendenti possono rappresentare una vera e propria sfida per le aziende in quanto influenzano non solo la produttività ma anche il clima lavorativo.
Comprendere i motivi alla base di questa decisione critica è fondamentale per creare un ambiente di lavoro sano e motivante.

Innanzitutto, bisogna distinguere due tipi di turnover:

• Turnover fisiologico
• Turnover patologico

Per turnover, o ricambio del personale, si intende il flusso di persone in entrata (assunte) e in uscita (dimesse o licenziate) da un’azienda in un preciso arco temporale.

Questo processo non ha necessariamente una connotazione negativa, anzi, ma sono comunque necessari i giusti accorgimenti per trattenere i talenti.
Vediamo nel dettaglio.

Turnover Fisiologico

Definizione
Si riferisce al naturale avvicendamento di personale che avviene in un’organizzazione. È un fenomeno previsto e, in molti casi, auspicabile.

Cause

• Pensionamenti;
• Trasferimenti;
• Nuove opportunità professionali;
• Corso di carriera;
• Motivazioni personali.

Impatto sull’azienda
Può portare a nuove idee, innovazione e crescita. Se gestito in modo efficace, il turnover fisiologico può contribuire a mantenere l’organizzazione dinamica e competitiva; stimolando la creatività e l’impegno all’interno della stessa. Agevola l’azienda nel suo complesso, rendendola flessibile e reattiva.

Indicatori
È spesso indicato da percentuali stabili e coerenti nel tempo.

Turnover Patologico

Definizione
Rappresenta un cambiamento eccessivo, anomalo o problematico del personale. È generalmente considerato non desiderabile e può essere sintomo di malessere interno all’azienda. Può dipendere da problematiche di varia natura che trasformano rapidamente i motivi di insoddisfazione in dimissioni volontarie.

Cause

• Insoddisfazione lavorativa: ad esempio clima organizzativo negativo, carico di lavoro eccessivo, obiettivi, mansioni e aspettative poco chiari. Attraverso una accurata analisi del potenziale del dipendente, è possibile favorire un percorso in linea con le proprie attitudini.
  
• Cattiva o scarsa gestione dei conflitti interni: la mancanza di comunicazione chiara e aperta può portare a malintesi e fraintendimenti; inoltre, i membri del team potrebbero non avere le competenze necessarie per affrontare e risolvere i conflitti in modo costruttivo, potrebbero scegliere di favorire la competitività considerandola elemento sfidante e motivante per i propri dipendenti. O, ancora, una cultura che non promuove il dialogo aperto o che penalizza l’espressione di dissenso può ostacolare la risoluzione dei conflitti; i leader potrebbero evitare di affrontare il conflitto, portando a una escalation della situazione.
• Stile di leadership non adatto: si riferisce a un approccio alla leadership che non si adatta alle esigenze del gruppo o dell’organizzazione, alle circostanze specifiche o alla cultura aziendale. Ad esempio un leader autocratico, che prende tutte le decisioni senza consultare il team può scoraggiare la creatività e l’innovazione, portando a insoddisfazione tra i membri del team.
• Atmosfera di lavoro tossica: un ambiente non inclusivo, carichi di lavoro eccessivi, mancanza di supporto da parte dei colleghi o dei superiori, incertezze riguardo al futuro lavorativo, conflitti interpersonali e assenza di autonomie decisionali; sono solo alcune cause dello stress-lavoro correlato.
• Mancanza di Work – Life balance: il bilanciamento tra vita professionale e vita privata è diventato un aspetto prioritario per molti lavoratori. Uno squilibrio, dovuto ad esempio da orari di lavoro eccessivi o una connessione continua tramite e-mail e smartphone, può avere conseguenze negative significative sia sulla salute mentale che fisica, oltre a influenzare le relazioni personali e la produttività sul lavoro.
• Retribuzione insoddisfacente: il costo della vita è aumentato, se oltre a questo i dipendenti percepiscono di essere sottopagati rispetto al mercato o rispetto ai loro colleghi possono sentirsi demotivati e cercare opportunità che offrano salari più competitivi.
• Mancanza di opportunità di crescita personale e professionale: può influire negativamente sulla motivazione e sulla soddisfazione lavorativa, spingendo il dipendente a cercare nuove esperienze e sfide più motivanti.

Impatto sull’azienda
Può portare a costi elevati in termini di assunzioni e formazione, perdita di know-how e diminuzione della motivazione tra i dipendenti rimasti. Un turnover patologico può compromettere l’efficacia dell’organizzazione e causare instabilità, limitandone la produttività, le possibilità di crescita e la competitività sul mercato.

Indicatori
Aumento improvviso della percentuale di dipendenti che lasciano l’azienda, spesso correlato a cambiamenti negativi nell’ambiente di lavoro.

 

Noemi Vanin