Intelligenza artificiale alleata dei recruiter, ma attenti ai pregiudizi: come evitare problemi
L’intelligenza artificiale può essere un valido aiuto per migliorare il processo di selezione del personale, ma non senza la supervisione umana. Nel campo HR deve essere sempre sfruttata con la regia di professionisti esperti nella ricerca e nella selezione di nuovi talenti, per evitare discriminazioni e idiosincrasie
Com’è possibile rendere la selezione del personale più efficiente? Una risposta a questa domanda giunge, come spesso accade, dal mondo dell’intelligenza artificiale. Non è, invero, mai stato un tabù il ricorso a tale tecnologia da parte dei professionisti del campo risorse umane (HR), innovazione che – se ben impiegata – può creare un eccellente processo di selezione del personale. Di seguito alcuni punti a favore dell’intelligenza artificiale e uno… meno.
“Le persone giuste al posto giusto” sono infatti gli ingredienti più importanti per il successo di un’azienda. Ma questo è un concetto pleonastico. Ciò che lo è meno, è che trovare la persona giusta per unirsi a questa o a quell’azienda richiede alcune “sfumature” di… “esperienza umana”. L’intelligenza artificiale non è ancora pronta per sostituire gli esseri umani in questo importante processo: sul punto, il ruolo del professionista HR che seleziona e valuta candidati per determinate posizioni lavorative rimane prioritario. Tuttavia, l’intelligenza artificiale può essere uno strumento utile per ridurre il tempo impiegato in alcuni compiti che possono portar via gran parte del tempo di un recruiter.
L’intelligenza artificiale può essere integrata, senza problemi, nel processo di selezione del personale utilizzando un software che gestisce la programmazione delle interviste ai candidati – o automatizzando il processo delle candidature – mentre (al contempo) si utilizza l’intelligenza artificiale per controllare i curricula, ad esempio partendo dalle parole chiave. Tempo che il recruiter potrebbe spendere, ad esempio, per costruire relazioni e migliorare l’esperienza dei candidati.
L’intelligenza artificiale “avanzata” utilizza l’apprendimento automatico (Machine Learning) per imitare il comportamento umano; purché ciò avvenga con “supervisione umana” per evitare i pregiudizi (bias), che esamineremo di seguito. L’intelligenza artificiale e il Machine Learning possono essere utilizzati nel processo di selezione del personale cercando istantaneamente, attraverso una notevole mole di dati, candidati che soddisfano i criteri di una data ricerca. Più il recruiter utilizza l’intelligenza artificiale, più affina la sua conoscenza sui “desiderata” dei candidati. Questa tecnologia è particolarmente utile nel reclutamento dei candidati passivi, ossia coloro che non ricercano un nuovo impiego in quanto già occupati; il numero di candidati passivi qualificati è esponenzialmente più grande del numero di candidati che cercano attivamente determinate posizioni aperte. Avere la capacità di cercare in modo efficiente il target desiderato nell’intero universo di possibili candidati permette una selezione più inclusiva ed efficace del personale. Utilizzare l’intelligenza artificiale per restringere il numero di candidati o fornire dati preziosi su un certo gruppo di candidati può aggiungere valore ed efficienza significativi al recruiting. Il tutto, con una intelligenza artificiale che può fornire in pochi secondi informazioni che, fino ad alcuni anni fa, avrebbero richiesto settimane di ricerca.
