I collaboratori sono i primi e i migliori ambasciatori dei valori aziendali.
Nei precedenti articoli abbiamo parlato del significato di cultura aziendale, della sua importanza, di quali possano essere le misure utili a crearla o a rafforzarla e abbiamo analizzato un caso di successo italiano ovvero la Ferrero.
In questo articolo vorremmo dire la nostra su quali siano gli step che ci portano a realizzare la cultura aziendale.
Per creare una cultura aziendale è necessario procedere con alcuni passaggi al fine di stabilire quelli che sono i principi base; una relazione basata sul dialogo e la trasparenza è il prerequisito necessario per instaurare una solida cultura aziendale.
Saranno poi i collaboratori i primi e i migliori ambasciatori dei valori aziendali; al contempo, sarà poi necessario prevedere un’adeguata comunicazione verso l’esterno, a partire dal web, fino agli spazi fisici aziendali.
Tutti gli aspetti della cultura d’impresa, infatti, devono essere coerenti e trasmettere gli elementi che caratterizzano la cultura di un’azienda a partire dal primo impatto. E’ importante delineare le caratteristiche dell’azienda come la vision e la mission; inoltre non basta identificare gli obiettivi dell’azienda e stabilire le politiche di comportamento da seguire, bensì queste dovranno essere messe in atto ogni giorno, sia all’interno del gruppo sia nei rapporti con i clienti e fornitori.
Mostrami i tuoi valori e ti dirò se lavorerò (o comprerò) da te.
Già da tempo, molti esperti stanno evidenziando un trend che segna una discontinuità netta rispetto al passato: la preferenza e la fedeltà che lavoratori e clienti sono disposti ad accordare a un brand non dipendono più esclusivamente o principalmente da fattori economici (per i primi la retribuzione, per i secondi la possibilità di risparmio).
I valori e la cultura che contraddistinguono un’azienda pesano sempre di più sul piatto della bilancia quando si tratta di scegliere il proprio datore di lavoro o di acquistare un determinato prodotto o servizio.
E non si tratta solo di predicare bene, quanto professato deve essere poi praticato in concreto: nessuno si accontenta più delle sole parole e ha a disposizione molti modi per verificare l’effettivo operato di un brand.
Ecco perché la costruzione e la diffusione della cultura aziendale non può più limitarsi alla condivisione di messaggi che calano sulla popolazione aziendale dall’alto degli uffici di CEO e manager.
Il passo ulteriore da compiere è quello di iniziare a pensare alla cultura aziendale come a una componente strategica dell’organizzazione, una vera e propria linfa che alimenta le relazioni interne ed esterne.
Va da sé che, la sua definizione deve essere un processo partecipato, i cui risultati rispecchiano il sentire e l’agire di tutti.
Ogni persona all’interno dell’organizzazione ha perciò la responsabilità di contribuire alla cultura aziendale, assicurandosi che stia alla base di ogni processo, attività e relazione lavorativa.
La cultura aziendale rappresenta il tessuto sociale dell’impresa, la quale deve essere agile, ossia svilupparsi tramite un costante scambio in ottica bottom-up.
Una delle soluzioni per rendere l’organizzazione agile, è incrementare la fiducia, essa stessa definisce la credibilità del brand e stimola pratiche e metodi creativi e trasparenti.
La fiducia è importante per la patrimonializzazione delle competenze dei talenti all’interno dell’azienda.
Ci possono essere varie azioni per incrementarla, ad esempio attraverso:
- Ascolto e dialogo: dare e ricevere feedback, sostenere il percorso di crescita professionale e personale tramite consigli, condividere gli obiettivi, includere nelle decisioni che riguardano interessi e aspettative dei dipendenti, far rispettare le linee guida concedendo autonomia d’azione e responsabilità.
- Formazione: investire nelle persone; l’approccio deve essere win-win, deve portare valore aggiunto per l’azienda e i talenti.
- Umanizzando l’innovazione e la digitalizzazione: pratiche di onboarding inclusive, bilanciare il carico di lavoro, attività di miglioramento delle competenze e riqualificazione personalizzate, iniziative per coinvolgere e socializzare in ottica di una peer relationship.
Il consulente HR può essere una figura cardine sia come mediatore, propositore di contenuti ma anche per ottimizzare i processi necessari.
Lo specialista HR può essere quella figura trasversale che fa da trait d’union tra la dirigenza e il personale con l’obiettivo di:
- Diffondere i valori aziendali e lavorare per sostenere le necessità aziendali.
- Valorizzare la persona, metterla al centro del progetto e aumentare così la sua performance professionale ed individuale.
In conclusione, si può sostenere che la fiducia non è tangibile, ma lo può diventare nella misura in cui si aumenta la percezione che essa esista.
L’HR deve adoperarsi per creare dinamiche che permettano di lavorare in un ambiente sereno e positivo, essere capace di ridefinire i processi alla luce di imprevisti, stimolare la creatività e, perché no, pensare fuori dagli schemi.
La cultura aziendale è come l’aria che respiri. Se è tossica, l’organizzazione muore.
Valentina Petrosi
Segreteria Gestionale Recruiting e Formazione
